Після початку повномасштабного вторгнення росії мільйони українців залишилися без роботи. Причин багато: підприємства знищив ворог або вони опинилися під тимчасовою окупацією. Непрості економічні обставини змусили роботодавців скоротити або зупинити виробництво, працівники звільнилися з власної волі, бо виїжджали в інші регіони чи за кордон…
Щоб врегулювати трудові відносини в нових обставинах, довелося змінювати законодавство, пристосовуючи його до вимог воєнного часу. Новації, зокрема, стосуються звільнення працівників. Ми спробували зʼясувати, що саме змінилося і як працівникові захистити свої права, якщо звільнення незаконне.
У березні цього року Верховна Рада ухвалила Закон України №2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Документ набув чинності 24 березня, однак уже 19 липня почали діяти нові зміни до закону. На думку деяких правозахисників, нововведення певною мірою обмежили права працівників, оскільки спрощують процес звільнення та зміни умов праці.
Про зміни в трудовому законодавстві, які стосуються процедури звільнення працівників, ми поспілкувалися із заступницею директора Регіонального центру з надання безоплатної вторинної правової допомоги у Хмельницькій області, юристкою Ольгою Чорною.
Звільнення з особливими умовами
Кодекс законів про працю України (далі – КЗпП) визначає низку підстав для звільнення. У статті 36 цього Кодексу йдеться насамперед про звільнення за угодою сторін, через закінчення строку трудового договору, переведення працівника за його згодою на інше місце роботи. Статті 38 і 39 регулюють звільнення за ініціативою працівника. Стаття 40 стосується звільнення за ініціативою роботодавця, а стаття 41 – додаткових підстав звільнення з ініціативи роботодавця за певних умов. Усі ці положення законодавства на сьогодні є чинними.
“Норма про звільнення працівника з власної ініціативи з необхідністю попередити працедавця за два тижні наразі діє. Її слід дотримуватися. Однак бувають ситуації, коли чекати два тижні немає змоги. Наприклад, людина перемогла у конкурсі на певну посаду і їй вже пропонують розпочати роботу, або працівника переводять на інше місце роботи. У такому разі працівник у своїй заяві про звільнення обов’язково зазначає, що він звільняється певною датою з особливими умовами, називаючи їх”, – пояснює юристка Ольга Чорна.
Важливий момент, який треба мати на увазі в теперішніх обставинах: особливою умовою при звільненні може вважатися, зокрема, й виїзд людини в інші регіони чи за межі України. Однак Ольга Чорна радить працівникам подумати, чи справді звільнення необхідне, адже можна скористатися іншими можливостями, які передбачені в законодавстві. Це, до прикладу, різні види відпусток, призупинення трудових правовідносин.
Якщо ж людина звільняється з власної ініціативи без особливих умов і написала заяву про звільнення за два тижні, як того вимагає законодавство, у цей період вона має право передумати. Забрати заяву особа може навіть в останній день двотижневого періоду. Виняток – коли на посаду працівника, який звільняється, уже підшукали людину й фактично оформили її на посаді, повідомивши про це органи податкової служби.
Комунікація з роботодавцем електронною поштою
Одна з норм уже згаданого закону №2136-IX дозволяє роботодавцю й працівникові за обопільною згодою й на власний розсуд обирати форму електронної комунікації. Як пояснює Ольга Чорна, це може бути і електронна пошта, і будь-які зручні месенджери. Підписати документ дозволяється електронним цифровим підписом. Тож якщо у працівника немає можливості надрукувати заяву, роботодавець може взяти до уваги і повідомлення в месенджерах.
У разі надсилання отримання заяви через будь-який із месенджерів, кадрова служба навіть може скласти про це акт. А у відповідь надіслати наказ про звільнення.
“Насправді можна вирішити все, але часто це залежить від бажання двох сторін – працівника і роботодавця, їхньої згоди. Та, звичайно, кожна ситуація різна. І будь-яку дію, як от надсилання заяви, переписку з роботодавцем, я раджу фіксувати – робити скріни, фото, залучати свідків”, – наголошує правниця.
За її словами, форми комунікації, які можна застосувати у випадку надзвичайних подій, найкраще зафіксувати у документах – окремим наказом чи протоколом, у правилах трудового розпорядку. В такому випадку навіть якщо роботодавець не побачить повідомлення в месенджері, факт його надсилання може бути використано на користь працівника під час судового розгляду справи.
У випадку надсилання роботодавцю листа електронною поштою можна попросити підтвердити його отримання. Водночас засвідчити факт перегляду повідомлення в месенджері можуть навіть забарвлені галочки. Тому Ольга Чорна радить робити скріни таких повідомлень.
Звільнення під час відпустки чи перебування на лікарняному – законне?
Обурення правозахисників спричинила, зокрема, норма закону «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», яка дозволяє роботодавцю звільняти працівників у період відпустки (крім відпустки у зв’язку з вагітністю і пологами та відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею трьох років) чи перебування на лікарняному. У цьому випадку, йдеться в документі, звільнити працівника можна наступним днем після завершення цього періоду. Та, за словами Ольги Чорної, саме перебування на лікарняному чи у відпустці не може бути підставою звільнення.
“Якщо уважно ознайомитися з рекомендаціями міністерств, можна побачити, що для розірвання роботодавцем трудових правовідносин мають бути підстави, передбачені статтею 40 чи 41 КЗпП. Наприклад, зміна в організації виробництва і праці, аморальний вчинок працівника тощо. І якщо вже ця підстава збігається в часі з перебуванням людини у відпустці чи на лікарняному, тоді працедавець справді може скористатися новою нормою”, – зазначає юристка.
Якщо ж людина, перебуваючи у відпустці, нічого не порушувала, а на підприємстві не відбувалися зміни в організації виробництва і праці, застосувати згадану роботодавець не може.
Коли відсутність на роботі може стати підставою для звільнення
Нова підстава для звільнення – відсутність людини на робочому місці понад чотири місяці поспіль – з’явилася в українському законодавстві 19 липня цього року. Утім, як пояснює Ольга Чорна, треба розуміти, якщо роботодавець знає, де перебуває відсутній працівник, звільнити його з цієї причини уже не може. Адже в цьому разі вони можуть дійти згоди, як саме на цей період оформити трудові правовідносини – призупинити їх чи оформити відпустку.
Отже, звільнення працівника через відсутність на робочому місці протягом чотирьох місяців поспіль можливе лише тоді, коли роботодавець взагалі не знає про місце перебування працівника і причини його відсутності, а також коли факт відсутності належним чином зафіксовано.
До речі, обрахунок періоду відсутності на роботі здійснюється саме з 19 липня, коли стали чинними зміни до законодавства. Тобто наразі застосувати цю підставу для звільнення ще не можна, адже чотири місяці з 19 липня не минули.
Роботодавець загинув чи зник безвісти – як діяти працівникові?
Загибель чи зникнення безвісти роботодавця – ще одна нова підстава для звільнення, яка з’явилася в українському законодавстві після запровадження воєнного стану. Якщо така ситуація трапилася, працівник може звернутися до найближчого центру зайнятості. Ця новація важлива для внутрішньо переміщених осіб, які залишили свої домівки. Тепер з наявними документами переселенці можуть прийти до центру зайнятості, що розташований у населеному пункті, куди вони переїхали.
Та знову ж, є але. І це наявність документів, які підтверджують факт смерті чи зникнення безвісти.
“Якщо підставою звільнення є смерть роботодавця, щоб цей факт засвідчити, можна попросити у родичів копію свідоцтва про смерть. Якщо ж людину оголошено безвісти зниклою або померлою за рішенням суду, варто попросити в родичів копію такого рішення або знайти його текст в Єдиному державному реєстрі судових рішень. Та, безумовно, ліпше мати копію, адже документ з Реєстру не містить персональних даних особи”, – говорить Ольга Чорна.
Відтак з наявними документами треба йти до найближчого центру зайнятості. Кабінет Міністрів України визначив, що у таких ситуаціях центр зайнятості повідомляє про статус працівника податкову службу та Пенсійний фонд України.
Загалом, на думку правниці, поява в законодавстві цієї підстави для звільнення дуже вчасна й потрібна, позаяк раніше вирішити питання звільнення в такій ситуації можна було лише через суд. Натомість тепер центр зайнятості може навіть внести відповідний запис у трудову книжку.
Військовослужбовці – захищена категорія
В умовах війни мобілізовані працівники належать до захищених категорій осіб, чиє звільнення можливе лише в крайньому разі. Щоб звільнити мобілізованого працівника, працедавець повинен мати справді серйозні підстави.
Юристка Ольга Чорна пояснює, що відповідно до вимог трудового законодавства в день звільнення роботодавець зобовʼязаний ознайомити працівника з наказом про звільнення і видати йому відповідні документи. Зрозуміло, що зробити це, якщо працівник мобілізований, а тим паче перебуває в зоні бойових дій, неможливо. Якщо ж звільнення відбудеться без дотримання норм закону, то пізніше працівник зможе поновитися на роботі через суд.
Гарантовані виплати
Новації в законодавстві не скасовують право на вихідну допомогу та інші гарантовані виплати. Працівникові, який звільняється, роботодавець обовʼязково має вручити копію наказу про звільнення, належним чином засвідчену, а також повідомити розрахунок, тобто яку суму і за що людина має отримати.
Найчастіше виплату саме вихідної допомоги передбачено працівникам, яких звільняють у звʼязку зі змінами в організації виробництва і праці. Ще одна виплата, гарантована при звільненні, – це компенсація за невикористану відпустку. Ольга Чорна наголошує, що роботодавець повинен пояснити, яку саме відпустку та якою тривалістю компенсує.
Якщо ж людина не погоджується з розрахунком, тобто вважає, що компенсація нарахована неправильно, вона може звертатися по розʼяснення до фахівців, зокрема й до юристів системи безоплатної правової допомоги.
Строки для оскарження протиправного звільнення
Коли йдеться про оскарження неправомірного звільнення, важливо не проґавити терміни. Строк звернення до суду в цьому разі становить один місяць з дня вручення наказу про звільнення. Якщо ж звернення стосується виплат – до суду треба звернутися впродовж трьох місяців з дня отримання письмового повідомлення про суми виплат. До речі, звертаємо увагу, що позивачі звільняються від сплати судового збору за подання позову про стягнення заробітної плати і поновлення на роботі.
Та все ж можна спробувати владнати ситуацію і без звернення до суду. Наприклад, зазначає Ольга Чорнана, на деяких підприємствах чи в організаціях існують комісії з трудових спорів, є також така інституція, як Національна служба посередництва і примирення, яка за допомогою медіативних заходів примиряє працівника з роботодавцем.
В умовах повномасштабної війни з труднощами зіткнулися і працівники, і роботодавці. І хоча правозахисники головним чином звертають увагу на необхідність захистити права саме працівників, не треба забувати, що заручниками ситуації стали також і працедавці. За словами Ольги Чорної, у питанні звільнення сторони завжди можуть домовитися. Зміни до трудового законодавства дають можливість маневрувати і знаходити вихід у нових обставинах. Щодо ситуацій, коли працівник підозрює, що його звільняють незаконно, юристка радить звертатися по консультації до фахівців, зокрема працівників системи безоплатної правової допомоги, і з їхньою допомогою відстоювати свої інтереси.
Авторка: Оксана Банкова
Читайте також “Чи захищені в Україні викривачі корупції?”
Радимо також ознайомитись з “Інформаційні Права: Що Саме Моніторить Регіональне Представництво Офісу Омбудсмана”
