Будь-яка дискримінація на робочому місці заборонена Кодексом законів про працю України (далі КЗпП). Усі працівники повинні мати рівні права і можливості, незалежно від їхньої статі, віку, стану здоров’я, сексуальної орієнтації тощо. Наприкінці минулого року КЗпП доповнили ще однією важливою статтею – «Заборона мобінгу (цькуванню)», яка, зокрема, визначає саме поняття цькування на робочому місці, що може бути формою дискримінації, та його види.
Розповідаємо, як на практиці працює законодавство про заборону дискримінації й мобінгу, а також про відповідальність за порушення антидискримінаційних норм.
Законодавство про дискримінацію
У січні минув рік, відколи набули чинності антидискримінаційні норми в Законі України «Про рекламу». Зокрема, почала діяти стаття 24-1, що передбачає покарання за виписування в оголошеннях про вакансії вимог, які можуть дискримінувати кандидата. Відтоді, наприклад, за ейджизм у рекламі роботодавцю доведеться сплатити 10 мінімальних зарплат, що станом на лютий 2023 року становить 67 тисяч гривень.
Однак чи працюють на практиці такі новації?
За словами юристки Ольги Чорної, заступниці директора Регіонального центру з надання безоплатної вторинної правової допомоги у Хмельницькій області, у відкритому доступі рішень про притягнення до відповідальності за порушення антидискримінаційних норм відшукати не вдалося. Однак наявність відповідних доповнень у законодавстві й увага суспільства до теми протидії дискримінації – уже позитивні зміни.
«У нас давно діють закони України «Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні» та «Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків». До того ж міжнародні угоди й конвенції, ратифіковані Україною, вимагають внесення змін в українське законодавство, щоб унеможливити будь-які випадки дискримінації. Тобто механізми для протидії цьому явищу ми все ж маємо», – зазначає юристка.
Як розпізнати дискримінацію на роботі
Попри наявність важелів впливу на роботодавців, кваліфікувати їхні дії щодо працівника як дискримінацію здебільшого непросто. Дуже часто людина зазнає обмежень чи утисків на роботі без прямої вказівки на причину. Тому треба чітко розуміти, що таке дискримінація і які її головні ознаки.
«Дискримінація може бути прямою й непрямою. Пряма – це коли прямо вказують ознаку, через яку кандидат на посаду чи працівник не підходить працедавцю. Наприклад, відмовляються взяти на роботу жінку і як причину називають її вагітність, або ж відмовляють в працевлаштуванні переселенцям, бо вони нібито можуть в будь-який момент повернутися додому чи поїхати далі. Розпізнати непряму дискримінацію складніше», – пояснює Ольга Чорна.
Відповідно до закону непрямою дискримінацією вважають ситуацію, за якої застосування формально нейтральних правових норм може призвести до виникнення менш сприятливих умов або становища для певної групи осіб.
Та все ж бувають випадки, коли справді на роботу потрібна людина певної статі. Уявімо, наприклад, випадок, коли запрошують консультанта в магазин жіночої білизни. Законодавець передбачив такі ситуації. В законі є норма, яка визначає, що не вважається дискримінацією у сфері праці встановлені КЗпП та іншими законами дії, а також обмеження прав працівників, що залежать від властивих певному виду робіт вимог (щодо віку, освіти, стану здоров’я, статі) чи обумовлені необхідністю посиленого соціального та правового захисту деяких категорій осіб.
Утім, якщо є сумніви з приводу того, чи є дискримінаційними вимоги роботодавця до кандидата на певну посаду, то відповідний висновок можуть зробити в представництві Уповноважено Верховної Ради України з прав людини, до повноважень якого належить і розгляд звернень про дискримінацію.
Куди скаржитися
Головна порада від юристки для працівників, які зазнають дискримінації, особливо непрямої, – детально фіксувати всі випадки обмежень та утисків. Робити це слід навіть під час онлайн-заходів чи спілкування в робочих чатах, якщо там виникають прояви дискримінації. Скриншоти, аудіо- та відеозаписи допоможуть довести порушення. Відтак необхідно повідомляти про зафіксоване керівникові чи вищій організації, установі.
Захистити працівника може також профспілкова організація, якщо така діє на підприємстві. Якщо ж персонал в організації працює на підставі колективного договору, то звернутися зі скаргою можна до представника трудового колективу.
У кожному із цих випадків Ольга Чорна радить віддавати перевагу письмовому зверненню, а не усним скаргам.
Ще один спосіб припинити порушення – звернення до зовнішніх інституцій, зокрема Державної служби України з питань праці (наприклад, якщо вимоги в оголошенні про вакансію є дискримінаційними) чи Уповноваженого ВРУ з прав людини, до повноважень якого належить розгляд звернень про дискримінацію і надання висновку про факт дискримінації. До речі, звертатися до Омбудсмана можна впродовж року після виявлення порушення.Якщо йдеться про прояви дискримінації в зовнішній рекламі, то скаржитися слід до Держпродспоживслужби або ж установ з благоустрою, які можуть накладати штрафи на порушників.
Звернення до судових інстанцій
Працівник, який зазнав дискримінації, має право звернутися до суду. Людину, яка вчиняла дискримінаційні дії, за наявності підстав мають право притягнути до адміністративної, цивільно-правової та кримінальної відповідальності.
Крім того, стаття 23 Закону України «Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків» передбачає, що особа має право на відшкодування матеріальних збитків та моральної шкоди, завданих їй унаслідок дискримінації за ознакою статі, сексуальних домагань чи інших актів насильства за ознакою статі. Моральна шкода відшкодовується незалежно від матеріальних збитків, які підлягають відшкодуванню, та не пов’язана з їх розміром.
Як зазначає Ольга Чорна, в певних випадках необхідно звертатися до правоохоронних органів. Наприклад, коли дискримінація особи здійснюється із застосуванням сексуального чи гендерно обумовленого насильства. У таких випадках кривдника можуть притягнути до кримінальної відповідальності. Проте в цьому випадку кваліфікуватимуть правопорушення не як дискримінацію, а як кримінальне правопорушення проти статевої свободи та статевої недоторканості особи.
У разі, якщо всі національні механізми захисту людини вичерпано, а порушення довести не вдалося, можна скористатися таким інструментом, як звернення до Європейського суду з прав людини. У практиці ЄСПЛ чимало прикладів, коли факти дискримінації стосовно особи було визнано.
Мобінг як одна з форм дискримінації
Наприкінці минулого року в українському законодавстві з’явилося поняття мобінгу, або ж цькування на роботі. Під цим терміном розуміють систематичні дії (чи бездіяльність) роботодавця або працівників, спрямовані на приниження честі й гідності іншого працівника. Зазвичай метою мобінгу, психологічного чи економічного, є звільнення працівника. Дуже часто мобінг є формою дискримінації.
За словами Ольги Чорної, працівник, який зазнає мобінгу, має право звернутися зі скаргою до Держпраці та/або до суду. До речі, подавати скаргу до Держпраці можна до моменту звернення до суду або ж одночасно.
«Звернутися до суду потрібно з позовною заявою щодо визнання фактів цькування та їх усунення (без подальшого припинення працівником трудової діяльності на період розгляду провадження у справі). Якщо в суді факти мобінгу доведуть, працівник матиме право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням. Для цього в рішенні суду обов’язково має бути зазначено, що роботодавець чинив мобінг або ж не вчиняв дій для його припинення», – пояснює юристка.
З-поміж інших гарантій для працівника, який став жертвою цькування на роботі, визначено вихідну допомогу в розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку; можливість відшкодування моральної шкоди, якщо мобінг призвів до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв’язків і вимагає від працівника додаткових зусиль для організації свого життя; відшкодування витрат на лікування в разі, якщо здоров’ю працівника завдано шкоди внаслідок мобінгу, заподіяна шкода відшкодовується в розмірі понесених витрат на лікування.
Утім, ще раз зауважимо, претендувати на вихідну допомогу та відшкодування моральної шкоди й витрат на лікування працівник зможе лише в тому разі, якщо факти мобінгу буде доведено в суді.
Зазначимо, що з уведенням в законодавство статті про заборону мобінгу з’явилася й нова вимога до роботодавця – оновити норми колективних договорів: передбачити заходи, спрямовані на запобігання, протидію та припинення мобінгу, заходи щодо відновлення порушених внаслідок мобінгу прав.Покарання за вчинення мобінгу визначено у статті 173-5 Кодексу України про адміністративні правопорушення й передбачає як накладення штрафу, так і громадські роботи.
Безумовно, швидко розв’язати проблему дискримінації та мобінгу в Україні лише прийняттям відповідних законодавчих норм не вдасться. Неприпустимість цих явищ має усвідомити суспільство. Водночас наявність законодавчих механізмів та інструментів для боротьби з дискримінацією на роботі, а також обізнаність громадян зі своїми правами та розуміння, що ці права необхідно відстоювати, спроможні істотно вплинути на ситуацію.
Підготувала Оксана Банкова
Читайте також
Які проблеми розвʼязують переселенці, щоб отримати гарантовані пільги
Онлайн-комерція: як себе захистити, купуючи в інтернеті
